Lutze Haukes, Rechtsanwälte

Duitse anti-discriminatiewet ook van toepassing op directeur van GmbH (02-05-2012)

Een interim-directeur van een Duitse GmbH, wiens aanstellingsovereenkomst als directeur na afloop niet wordt verlengd, valt onder de bescherming van de Duitse wet op de gelijke behandeling: het 'Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz' (AGG). Dit heeft de Duitse Hoge Raad (BGH) in een recente uitspraak vastgesteld (zie BGH, uitspraak van 23 april 2012 - II ZR 163/10).

De eiser in deze rechtszaak was tot aan het einde van zijn aanstellingovereenkomst directeur van de gedagvaarde GmbH. De Raad van Bestuur van de GmbH had besloten de aanstellingsovereenkomt met de directeur, die op dat tijdstip 62 jaar oud was, niet te verlengen. De positie van directeur werd opgevuld door een 41-jarige mededinger.

Het BGH acht dit een ongeoorloofde benadeling van de eiser op grond van diens leeftijd. In haar uitspraak heeft de BGH de bewijslastregels van artikel 22 AGG toegepast. Volgens dit artikel hoeft een sollicitant slechts indicaties aan te dragen dat er sprake is van discriminatie. De onderneming moet vervolgens bewijzen, dat de sollicitant niet wegens zijn of haar leeftijd of op basis van andere ongeoorloofde gronden is benadeeld. In deze zaak had de voorzitter van de Raad van Bestuur van de betreffende GmbH ten opzichte van de pers verklaard, dat het contract van de eiser in verband met zijn leeftijd niet is verlengd. Volgens het BGH heeft de gedagvaarde GmbH het haar opgedragen tegenbewijs niet gevoerd. De eiser heeft derhalve zowel recht op vergoeding van zijn vermogensschade als op een schadevergoeding wegens immateriële schade, aldus de BGH.
Bij vragen over deze uitspraak kunt u contact opnemen met Jochen Haukes.

Verordening over minimumloon in de Duitse uitzendbranche van kracht (04-01-2012)

Per 1 januari 2012 geldt voor heel Duitsland een nieuwe verordening over de minimumloontarieven voor de uitzendbranche.
De hoogte van het minimumuurloon is naar regio gedifferentieerd en bedraagt per 1 januari 2012 voor de deelstaten in het voormalige Oost-Duitsland, inclusief Berlijn 7,01 Euro per uur en voor alle overige deelstaten 7,89 Euro per uur. Op 1 november 2012 worden deze tarieven verhoogd naar 7,50 Euro voor de deelstaten in het voormalige Oost-Duitsland en 8,19 Euro in het westen. De verordening heeft een beperkte geldigheidsduur tot en met 31 oktober 2013.

Bij vragen over het uitzenden van personeel in Duitsland kunt u terecht bij Andreas Lutze.

Duitse werkgever mag al op de eerste dag van ziekteverzuim een medisch attest verlangen (19-12-2011)

Onze Nederlandse cliënten stellen regelmatig de vraag of werknemers in Duitsland in geval van ziekte verplicht zijn om een attest van de huisarts te overleggen. In Nederland is een zieke werknemer in de meeste gevallen slechts verplicht om zijn afwezigheid wegens ziekte bij de werkgever te melden. In het Duitse recht bestaat er echter een andere procedure. Allereerst dient de werknemer de werkgever zo spoedig mogelijk op de hoogte te stellen van zijn arbeidsongeschiktheid wegens ziekte en van de verwachte duur van de ziekte. Indien de ziekte langer duurt dan drie kalenderdagen, dient de werknemer op de vierde dag een medisch attest over het bestaan van de arbeidsongeschiktheid en de verwachte duur van de arbeidsongeschiktheid aan de werkgever te overleggen.
De werkgever heeft echter ook het recht van de werknemer te verlangen, bijvoorbeeld in geval van veelvuldig kortdurend verzuim wegens ziekte, dat deze het medisch attest eerder overlegd. Volgens een actuele uitspraak van het Landesarbeitsgericht Keulen (LAG) mag een werkgever ook zonder concrete aanleiding reeds op de eerste dag van ziekteverzuim een medisch attest verlangen. De werkgever hoeft hiervoor geen motivering tegenover de werknemer aan te geven (zie LAG Keulen, uitspraak van 14-12-2011, dossiernr. 3 Sa 597/11).

Bij vragen over het Duitse arbeidsrecht kunt u terecht bij Jochen Haukes.

Termijn voor verweer tegen bedrijfsovergang gaat pas in nadat werknemers behoorlijk zijn geinformateerd (17-11-2011)

Bij vragen over het Duitse arbeidsrecht kunt u terecht bij Jochen Haukes.

Over het verschil tussen een bedrijfsstillegging en een bedrijfsovergang (11-10-2011)

Het vraagstuk bedrijfsovergang speelt een belangrijke rol in onze advies- en procespraktijk. Er is sprake van een bedrijfsovergang wanneer de overnemende partij het bedrijf of een onderdeel van het bedrijf dusdanig voortzet, dat de identiteit van het bedrijf in stand blijft. Artikel 613a lid 1 BGB bepaalt dat alle rechten en verplichten voortvloeiend uit arbeidsovereenkomsten, die op het tijdstip van de bedrijfsovergang bestaan, van rechtswege overgaan op de nieuwe eigenaar van de onderneming. Een opzegging in verband met een bedrijfsovergang is niet rechtsgeldig (zie artikel 613a lid 4 Burgelijk Wetboek, BGB). Het opzeggen van een arbeidsovereenkomst in verband met het stilleggen van een bedrijf is daarentegen in principe wel toegestaan. Echter, hoe kan een bedrijfsstillegging van een bedrijfsovergang afgebakend worden? Het Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) heeft hierover recentelijk een uitspraak in de volgende casus gedaan. De eisende partij waren werknemers bij het gedagvaarde schoonmaakbedrijf, dat zich had gespecialiseerd op het reinigen van het interieur van vliegtuigen. Nadat het schoonmaakbedrijf de order voor het reinigen van het interieur van een grote luchtvaartmaatschappij aan een zusteronderneming was kwijtgeraakt, werden de arbeidsovereenkomsten met de eisende werknemers op grond van dringende bedrijfseconomische redenen opgezegd. Het schoonmaakbedrijf rechtvaardigde het ontslag van de betreffende werknemers met het verlies van de klant, naar aanleiding waarvan het besluit werd genomen om het bedrijfsonderdeel dat op het reinigen van het interieur van vliegtuigen was gespecialiseerd, stil te leggen.
Naar opvatting van het LAG is hier echter geen sprake van een (legitieme) bedrijfsstillegging. Gezien de omstandigheden dat alle schoonmaakorders zonder tijdelijke onderbreking door het zusterbedrijf zijn voortgezet, het zusterbedrijf een aanzienlijke kern van het vaste personeel heeft overgenomen en de arbeidsmethoden voor het overgrote deel hetzelfde zijn gebleven, moet deze casus gezien worden als een bedrijfsovergang, aldus het LAG. Een ontslag op grond van dringende bedrijfseconomische redenen is naar mening van het LAG derhalve op basis van art. 613a lid 4 BGB uitgesloten (zie uitspraak LAG Düsseldorf van 28-09-2011, dossiernr. 4 Sa 616/11)
Bij vragen over het arbeidsrecht kunt u contact opnemen met Jochen Haukes.

Welke vragen mag een werkgever tijdens een sollicitatiegesprek aan een sollicitant stellen? (19-07-2011)

Een actuele uitspraak van het Bundesarbeitsgericht (BAG 7-7-2011, 2 AZR 396/10) is voor ons aanleiding om op een bijzonderheid in het Duitse arbeidsrecht te wijzen. Het gaat daarbij om de vraag of het is toegestaan wanneer een werkgever een sollicitant tijdens het sollicitatiegesprek naar een handicap vraagt. Dit is een omstreden kwestie, met name in het licht van de nog relatief nieuwe anti-discriminatiewetgeving (AGG) en van het nieuwe artikel 81 lid 2 SGB IX. In ieder geval bergt de vraag van een werkgever naar een handicap het risico in zich, dat de sollicitant in het geval van een afwijzing een beroep doet op discriminatie conform art. 7 AGG en een schadevergoeding van de werkgever eist. Hetzelfde geldt overigens ook voor vragen naar leeftijd, religie etc. Een tip voor de praktijk: Vermeld als werkgever uitdrukkelijk de psychische en lichamelijke functie-eisen in de personeelsadvertentie en tijdens het sollicitatiegesprek. Vragen van een werkgever die van dien aard zijn dat ze de werkgever informatie kunnen opleveren of de sollicitant voldoet aan de funcieomschrijving zijn in beginsel geoorloofd en dienen door de sollicitant naar waarheid te worden beantwoord.

Bij vragen over het Duitse arbeidsrecht kunt u terecht bij Jochen Haukes.

Grensoverschrijdende bedrijfsovergang (06-07-2011)

Wij adviseren overwegend Nederlandse ondernemingen die zaken doen in Duitsland. Veel van onze cliënten hebben Duitse dochterondernemingen. In het kader van herstructureringen en overnames wordt regelmatig de vraag aan ons voorgelegd of een bepaald bedrijfsonderdeel - of zelfs het hele bedrijf - van Nederland naar Duitsland of omgekeerd, van Duitsland naar Nederland, kan worden verplaatst en de betreffende werknemers kunnen worden ontslagen. In wezen betreft dit het vraagstuk van de bedrijfsovergang (artikel 613a BGB). Er is sprake van een bedrijfsovergang indien de overnemende partij het bedrijf of een onderdeel van het bedrijf dusdanig voortzet, dat de identiteit van het bedrijf in stand blijft. Artikel 613a lid 1 BGB bepaalt dat alle rechten en verplichten voortvloeiend uit arbeidsovereenkomsten, die op het tijdstip van de bedrijfsovergang bestaan, van rechtswege overgaan op de nieuwe eigenaar van de onderneming. Een bedrijfsovergang leidt dus wettelijk bepaald tot een automatische wisseling van de werkgever, terwijl het dienstverband onveranderd voortbestaat. Hierdoor wil de wetgever nadelige gevolgen van een bedrijfsovergang voor de werknemer voorkomen.

Het Bundesarbeidsgericht (BAG) heeft recentelijk nogmaals duidelijk gemaakt, dat ook de verplaatsing van een bedrijfsonderdeel vlak over de grens een bedrijfsovergang in de zin van artikel 613a BGB kan zijn (BAG, uitspraak van 26-05-2011, 8 AZR 37/10). Dat geldt althans wanneer het Duitse recht van toepassing is op de arbeidsovereenkomst, aldus het BAG. In onderhavig geval had dit tot gevolg dat de betroffen werknemer met succes beroep kon doen op ontslagbescherming. Het opzeggen van een arbeidsovereenkomst op grond van de overgang van een bedrijf(-sonderdeel) is immers niet rechtsgeldig (art. 613a lid 4 BGB).

Bij vragen over bedrijfsovergang kunt u contact opnemen met Jochen Haukes.

Uniseks-verzekeringstarief betekent een miljardenrisico voor werkgevers (10-05-2011)

Verzekeringsmaatschappijen mogen vrouwen en mannen voortaan niet meer tegen verschillende tarieven verzekeren. Deze uitspraak heeft het Europese Hof van Justitie recentelijk gedaan (dossiernummer C-236/09). Het laten meewegen van het geslacht als 'risicofactor' in de verzekeringscontracten, zoals tot dusver wordt gehandhaafd, is een ontoelaatbare discriminering, aldus het Europese Hof in haar toelichting. De verzekeringsbranche is verplicht vanaf 21 december 2012 uniseks-tarieven aan te bieden. Volgens verzekeringswiskundigen zouden hierdoor de verzekeringsbijdragen voor alle verzekerden duurder kunnen gaan uitpakken.

Onduidelijk is tot dusver welke gevolgen de uitspraak van het Europese Hof zal hebben voor de in Duitsland gangbare bedrijfspensioenen. De bedrijfspensioenen vormen naast de wettelijke pensioenverzekering een tweede pijler bij de oudedagsvoorziening. Circa 46% van de werknemers die sociaal verzekeringsplichtig zijn, bouwen een gedeelte van hun pensioen op via een bedrijfspensioensregeling. De gemiddelde uitgaven voor bedrijfspensioenen bedroeg in 2009 circa 5 procent van het brutosalaris. De verzekering in het kader van een bedrijfspensioensregeling kan in de vorm van een directe toezegging of een directe verzekering geschieden, danwel indirect via een pensioenfonds.

Vaak worden vrouwen bij modellen van bedrijfspensioenen benadeelt omdat hun levensverwachting statistisch gezien hoger is en het gespaarde geld langer moet volstaan. Werkgevers moeten er van nu af aan rekening mee houden dat ze door hun vrouwelijke medewerkers gedagvaard kunnen worden. In de bovengenoemde uitspraak laat het Europese hof zich weliswaar slechts over een particuliere verzekeringsovereenkomst uit. Toch spreekt het een en ander ervoor dat de uitspraak ook zo zou zijn uitgevallen wanneer het Europese Hof een uitspraak over een bedrijfspensioen zou hebben moeten doen - ongeacht of deze door de werkgever of door de werknemer zou zijn betaald. Dit zou tot gevolg hebben, dat werkgevers uiterlijk per 21 december 2011 unisekstarieven voor hun bedrijfspensioenen zouden moeten invoeren. Tevens blijft het de vraag of dit niet slechts voor nieuw af te sluiten overeenkomsten of ook voor reeds bestaande overeenkomsten geldt. De uitspraak van het Europese Hof betekent wat dat betreft een miljardenrisico voor Duitse ondernemingen. Werkgevers dienen in ieder geval aandacht te besteden aan deze kwestie.

Bij vragen over bedrijfspensioenen kunt u contact opnamen met Jochen Haukes.

„Op naar Duitsland!' - Duitsland opent zijn arbeidsmarkt (12-04-2011)

Werknemers uit Midden- en Oosteuropese lidstaten van de Europese Unie kunnen tot dusver slechts beperkt gebruik maken van de Europese vrijheid van verkeer van werknemers. Middels overgangsregelingen was het voor Duitsland mogelijk om werknemers uit de bovengenoemde landen het volledige recht van vrij verkeer van werknemers te onthouden. Op 1 mei 2011 komt hier een einde aan. Dan mogen ook Polen, Hongaren, Tsjechen, Slowaken, Slovenen, Esten, Letten en Litouwers zonder verdere werkvergunning in Duitsland werken. Een pikant detail is dat de benodigde wettelijke regeling er tot dusver nog niet is. Daarom sluit het Duitse Ministerie van Werkgelegenheid niet uit dat de Europese Commissie een inbreukprocedure tegen Duitsland in zal leiden. Desalniettemin rekent het Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung tot 2020 met zo'n 600.000 tot 900.000 extra migranten uit de bovengenoemde lidstaten. Alleen al uit Polen zouden er volgens de Poolse werkgeversbond circa een half miljoen werkzoekenden naar Duitsland kunnen stromen. Het samenwerkingsverband van uitzendbureaus in Duitsland waarschuwt daarom voor een verdringende concurrentie op het gebied van ongeschoold personeel. Sinds kort geldt echter voor de uitzendbranche een collectief minimumloon van € 7,79 per uur (zie actualiteit van 29-03-2011). De federale vereniging van Duitse werkgevers ziet in de verwachte toestroom daarentegen een kans om het tekort aan ingenieuren (117.000 vacatures) en vakpersoneel in de zorg (20.000) aan te vullen.

Bij vragen over het Duitse arbeidsrecht kunt u terecht bij Jochen Haukes.

Tijdelijke aanstelling ondanks eerder dienstverband mogelijk (11-04-2011)

De Nederlandse ketenregeling houdt in dat als er sprake is van vier elkaar opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten (of minder overeenkomsten van in totaal meer dan drie jaar), dan geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. Ook het Duitse arbeidsrecht kent een dergelijke ketenregeling. Deze verschilt echter wezenlijk van de Nederlandse regeling. Volgens de Duitse 'Wet op aanstellingen in deeltijd of voor bepaalde tijd' is een ongegronde beperking van een arbeidsovereenkomst onrechtmatig wanneer er met dezelfde werkgever al eerder een tijdelijke arbeidsovereeneenkomst of een dienstverband voor onbepaalde tijd heeft bestaan. Het Bundesarbeitsgericht heeft deze bepaling in een recente uitspraak op saillante wijze geïnterpreteerd. Volgens deze uitspraak kan een arbeidsovereenkomst ondanks het bestaan van een eerder dienstverband met de werknemer wel zonder reden tot maximaal twee jaar beperkt worden mits het eerdere dienstverband langer dan drie jaar geleden is (zie uitspraak van 6 april 2011, dossiernummer 7 AZR 716/09).

Bij vragen over het Duitse arbeidsrecht kunt u terecht bij Jochen Haukes.

Minimumloon voor uitzendkrachten (29-03-2011)

De uitzendbranche is niet meer weg te denken uit de Duitse economie. Inmiddels zijn er in Duitsland rond 900.000 uitzendkrachten werkzaam. De hoogte van het loon van deze uitzendkrachten regelmatig weer onderwerp van heftige discussies tussen vakbonden en ondernemingen. De Duitse bondsdag heeft nu besloten een minimumloon voor uitzendkrachten van € 7,79 per uur in te voeren. Bovendien heeft het parlament een wet aangenomen die het misbruik van uitzendkrachten moet tegengaan. Volgens deze wet mogen ondernemingen voortaan geen medewerkers meer ontslaan om ze vervolgens tegen slechtere arbeidscondities als uitzendkracht verder tewerk te stellen. In de media wordt deze wet ook wel 'Lex Schlecker' genoemd met een knipoog naar de desbetreffende praktijk van de drogisterijketen Schlecker.

Heeft u vragen over het inzetten van uitzendkrachten, dan kunt u contact opnemen met Andreas Lutze.

Uitzendbureaus in Duitsland worden geconfronteerd met exorbitante vorderingen (02-02-2011)

Het Bundesarbeitsgericht (BAG) heeft thans de schriftelijke motivatie op haar uitspraak van 14-12-2010 (Az.: 1 ABR 19/10) gepubliceerd. Volgens deze uitspraak zijn alle CAO's die door de vakbond 'Christliche Zeitarbeitsgewerkschaften' (CGZP) zijn afgesloten rechtsongeldig. Dit treft circa 1500 bedrijven in de uitzendbranche en meer dan 200.000 uitzendkrachten. In de verklaring van de perswoordvoerder van het BAG komt tot uiting dat dit met terugwerkende kracht voor alle CAO's vanaf 2003 geldt. Voorzover de verjaringstermijn niet reeds is verstreken, zouden uitzendkrachten dus met een beroep op het 'equal pay'-principe behoorlijke nabetalingen gerechtelijk op kunnen eisen. Bovendien dreigen uitzendbureau's met hoge nabetalingen van de sociale verzekeringsinstanties geconfronteerd te worden. Volgens een eerste schatting komen er enkele miljarden euro's aan extra kosten op de uitzendbureau's af.

Bij vragen over CAO's in de uitzendbranche kunt u contact opnemen met Jochen Haukes.

Voormalige Geschäftsführer heeft geen aanspraak op verdere tewerkstelling in een vergelijkbare leidinggevende functie binnen de GmbH (21-01-2011)

Wij vertegenwoordigen talrijke Nederlandse ondernemingen, die het dagelijks bestuur van de Duitse dochter-GmbH in handen hebben gegeven van een Duitse Geschäftsführer. Niet zelden ontstaan er geschillen tussen de Nederlandse moedermaatschappij en de (Duitse) Geschäftsführer. Vaak ligt de oorzaak voor deze geschillen in de Nederlands-Duitse cultuurverschillen, die ook in het zakenleven een grote rol spelen. Voor Nederlandse moedermaatschappijen is het daarom van bijzonder belang om de structurele bijzonderheden van het Duitse recht reeds voor de afsluiting van een aanstellingovereenkomst voor de Geschäftsführer te kennen. Op deze wijze kunnen dure rechtsgeschillen met de Geschäftsführer worden voorkomen.

In het Duitse recht wordt er gedifferentieerd tussen de aanstelling van de Geschäftsführer als orgaan van de onderneming enerzijds en het arbeidsrechtelijke dienstverband van de Geschäftsführer anderzijds. Uit dit juridische onderscheid vloeit voort dat beide rechtsverhoudingen ook volgens de desbetreffende voorschriften moeten worden beëindigd. Dit principe wordt bijzonder aanschouwelijk geïllustreerd door een actuele uitspraak van het Bundesgerichtshof (BGH), vergelijkbaar met de Hoge Raad in Nederland (zie BGH, uitspraak van 11-10-2010, II ZR 266/08). In onderhavig geval was de Geschäftsführer van de Bundeskunsthalle GmbH op grond van een rechtsgeldig ontslagbesluit van de algemene vergadering van zijn hoedanigheid als bestuurder van de GmbH ontslagen. Vervolgens werd op grond van een daartoe strekkend besluit van de algemene vergadering ook de (arbeidsrechtelijke) aanstellingovereenkomst van de Geschäftsführer opgezegd. Deze diende vervolgens met succes een bezwaar in tegen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, omdat zijn arbeidsovereenkomst (bij wijze van uitzondering) volgens een specifieke CAO niet kon worden opgezegd. De GmbH was vervolgens in eerdere instanties veroordeeld om het salaris aan de eiser verder uit te keren en hem tegen dezelfde contractuele voorwaarden te werk te stellen in een functie, die vergelijkbaar was met zijn eerdere functie als directeur en intendant van de Bundeskunsthalle. Hiertegen verweerde de Bundeskunsthalle zich met succes voor het BGH. Weliswaar bevestigde het BGH de aanspraak van de eiser op doorbetaling van zijn salaris. Volgens het BGH bestaat er echter geen schuldrechtelijke aanspraak op een verdere tewerkstelling als Geschäftsführer. Een functie die lager is dan het niveau van Geschäftsführer komt alleen dan in aanmerking voor zover dit in de aanstellingsovereenkomst overeengekomen is, aldus de BGH. Een dergelijke afspraak was in het onderhavige geval niet getroffen.

Bij vragen over de functie van een Duitse Geschäftsführer kunt u zich wenden aan Andreas Lutze.

Actuele rechtspraak rondom de opzegtermijn bij ontslag in Duitsland (13-10-2010)

Onlangs heeft het Duitse Bundesarbeitsgericht (BAG) een belangrijke uitspraak gedaan op het gebied van de termijn waarbinnen een werknemer een klacht moet indienen tegen het hem aangezegde ontslag. Meer informatie over deze rechterlijke uitspraak en andere actuele rechtspraak over de opzegtermijnen bij ontslag in Duitsland vindt u hier.

Mocht u vragen hebben over het Duitse arbeidsrecht kunt u contact opnemen met de heer Jochen Haukes.

Ontslag op staande voet wegens onrechtmatig geïnde statiegeldbonnetjes niet gerechtvaardigd (21-06-2010)

Het Bundesarbeitsgericht (BAG) heeft recentelijk uitspraak gedaan in een zaak, die maandenlang het onderwerp van een levendig debat in de Duitse media was.
De eiseres in deze zaak was een vijftig jarige moeder van drie kinderen - bekend geworden onder de naam 'Emmely' - die reeds dertig jaar als caissière bij de gedaagde supermarktketen werkzaam was. In januari 2008 had de filiaalmanager haar een tweetal statiegeldbonnetjes met een waarde van € 1,30, die door een klant waren laten liggen, overhandigd teneinde deze in het kantoor te bewaren. Tien dagen later inde de eiseres de statiegeldbonnetjes terwijl ze particulier boodschappen deed. Toen de gedaagde supermarktketen hiervan hoogte kreeg, werd Emmely op staande voet ontslagen. De eiseres diende hiertegen een aanklacht in. En met succes. Het BAG heeft het ontslag thans nietig verklaard. Weliswaar kan- volgens het BAG - een opzettelijk vergrijp van een werknemer tegen zijn of haar plichten in principe een ontslag op staande voet rechtvaardigen, zelfs wanneer de economische schade voor de werkgever gering is (een zogenaamd 'bagatelontslag'). Echter moet er voor een ontslag op staande voet een 'gegronde reden' in de zin van § 626 lid 1 BGB zijn. Hierbij - zo het BAG - moeten alle omstandigheden van het individuele geval zorgvuldig worden afgewogen. Volgens het BAG moet bij deze afweging in het bijzonder rekening worden gehouden met:
·         De mate waarin het vertrouwen is geschonden;
·         het belang van een consequente handhaving van de huisregels voor het winkelpersoneel;
·         het door de werknemer opgebouwde 'vertrouwenskapitaal' in de gehele periode van zijn of haar loondienst;
·         de economische gevolgen van de schending van verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst.
Naar mening van het BAG heeft de eiseres in het onderhavige geval door haar handelen het tussen haar en de werkgever decennialang opgebouwde vertrouwen niet volledig verstoord. In het kader van deze belangenafweging diende volgens het BAG ook de verhoudingsgewijs kleine economische schade van de werkgever meegerekend te worden.
Daarom wogen voor het BAG in deze zaak uiteindelijk de aspecten ten gunste van de eiseres zwaarder dan die van de supermarktketen. Een nadrukkelijke vermaning in plaats van ontslag op staande voet zou, naar het oordeel van het BAG, als milder middel redelijk en voldoende zijn geweest (zie oordeel van 10 juni 2010 - 2 AZR 541/09).

Bij verdere vragen over het Duitse arbeidsrecht kunt u contact opnemen met Jochen Haukes.

Duitse werkgevers mogen terbeschikkingstelling van een bedrijfsauto niet uit economische overwegingen intrekken (13-05-2010)

Tegenwoordig is het ter beschikking stellen van een bedrijfsauto onderdeel van veel arbeidsovereenkomsten. Werkgever en werknemer komen dan gebruikelijk overeen dat de werknemer de bedrijfsauto ook voor privé-doeleinden mag gebruiken. Vaak wordt er echter ook overeengekomen dat de werkgever de terbeschikkingstelling van een bedrijfsauto om economische redenen weer kan intrekken. Let op: Een dergelijk voorbehoud mag absoluut geen bestanddeel zijn van een standaardarbeidsovereenkomst die u ook met andere werknemers afsluit. Het Duitse Bundesarbeitsgericht (BAG) heeft onlangs besloten, dat deze clausule nietig is (zie BAG 13.4.2010, 9 AZR 113/09). Volgens het oordeel van het BAG bevat een dergelijk intrekkingsvoorbehoud een onaanvaardbare benadeling van de werknemer (§ 308 Nr. 4 BGB i.V.m. § 307 Abs.1 BGB). Voor de werknemer is het niet inzichtelijk, wanneer de werkgever de 'economische overwegingen' als gegeven beschouwt, aldus het BAG.

Wanneer u wilt weten, hoe u als Duitse werkgever in verband met de vormgeving van uw arbeidsovereenkomsten op deze uitspraak kunt reageren, neemt u s.v.p. contact op met Rechtsanwalt Jochen Haukes

Duitse werkgevers mogen terbeschikkingstelling van een bedrijfsauto niet uit economische overwegingen intrekken (13-05-2010)

Wanneer u wilt weten, hoe u als Duitse werkgever in verband met de vormgeving van uw arbeidsovereenkomsten op deze uitspraak kunt reageren, neemt u s.v.p. contact op met Rechtsanwalt Jochen Haukes

Uitspraak Europees Gerechtshof: Duitse opzegtermijnen verstoten tegen het Europese recht (februari 2010)

De wettelijke opzegtermijn, waarmee een Duitse werkgever rekening moet houden indien hij een werknemer wil ontslaan, wordt in Duitsland stapsgewijs langer naarmate de werknemer langer in dienst is. Werknemers die pas sinds twee jaar een arbeidsovereenkomst hebben, kunnen - indien niet anders overeengekomen - met een opzegtermijn van twee maanden worden ontslagen. Nadat een werknemer vijftien jaren in dienst is geweest, bedraagt de wettelijke opzegtermijn zes maanden. Volgens de Duitse regelgeving wordt het tijdvak van de aanstelling van een werknemer dat voor afronding van diens vijfentwintigste levensjaar ligt, niet meegenomen in de berekening van de officiële opzegtermijn (zie § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB). Het Europese Gerechtshof heeft thans in een opzienbaarlijke uitspraak vastgesteld, dat deze regelgeving tegen het Europese verbod op leeftijdsdiscriminatie verstoot (zie Europese richtlijn gelijke behandeling 2000/78). Opmerkelijk is dat het Europese Gerechtshof de nationale rechtbanken zelfs heeft opgedragen om § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB zo nodig ook in een geding tussen particulieren buiten beschouwing te laten(Az.: C-555/07). Normaalgesproken heeft alleen het Duitse constitutionele gerechtshof de mogelijkheid om de Duitse wetgeving buiten kracht te zetten.

De ondernemingsraad heeft recht op inspraak over Engels als bedrijfstaal (september 2009)

In Duitse bedrijven met een internationale achtergrond mag de werkgever niet zomaar voorschrijven dat de voertaal voortaan Engels is. Op basis van een uitspraak van het Landesarbeitsgericht Köln behoeft een bedrijfsinterne regeling over de vraag welke taal in het bedrijf als communicatietaal wordt gebruikt, de instemming van de ondernemingsraad omdat deze beslissing in de eerste plaats de sociale orde van de werknemers raakt.

In de onderhavige zaak had een werkgeefster haar medewerkers zonder enig overleg nieuwe criteria en regels met betrekking tot het gebruik van de Engelse taal opgelegd. Dit was niet geoorloofd, oordeelde de rechter. De werkgeefster beoogde niet slechts afzonderlijke werkaanwijzingen in het Engels op te stellen, de werknemers moesten voortaan ook in het Engels met elkaar communiceren. Volgens de rechtbank raakt dit de sociale orde van het bedrijf en dient om deze reden de ondernemingsraad toestemming te verlenen. Zonder toestemming van de ondernemingsraad is de aanwijzing van de werkgever met betrekking tot Engels als bedrijfstaal dus niet bindend voor de werknemers.

Bij vragen over het Duitse arbeidsrecht kunt u contact opnemen met Jochen Haukes.

Duur werktijdverkorting wordt verlengd (mei 2009)

De bondsregering wil massale ontslagen voorkomen door uitbreiding van de regeling omtrent werktijdverkorting. Op 20 mei jl. heeft de bondsregering besloten dat de maximale duur van de werktijdverkorting verlengd wordt van 18 naar 24 maanden. De betroffen werknemers ontvangen op aanvraag onder bepaalde voorwaarden een WW-uitkering van de Bundesagentur für Arbeit (arbeidsbureau) voor de niet-gewerkte uren. Vanaf de zevende maand vergoedt de Bundesagentur für Arbeit zelfs alle sociale verzekeringspremies van de bedrijven. Deze verandering treedt per 1 juli a.s. in kracht en geldt in eerste instantie tot eind 2010. Sinds het begin van dit jaar zijn in verband met de recessie meer dan twee miljoen werknemers voor arbeidstijdverkorting aangemeld.

Bij vragen over het Duitse arbeidsrecht kunt u contact opnemen met Jochen Haukes.

Uitspraak van het Europees Gerechtshof: Aanspraak op vakantie met behoud van loon vervalt niet bij ziekte (februari 2009)

Het Europees Gerechtshof heeft in een prejudiciële beslissing van 20 januari 2009 besloten, dat een werknemer zijn recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon niet verliest, wanneer deze zijn werkzaamheden in verband met ziekteverlof niet kon uitoefenen.
In het hoofdgeding moest het Landesarbeitsgericht Düsseldorf beslissen over de vraag of een werknemer recht heeft op uitbetaling van vakantiedagen die hij wegens langdurige arbeidsongeschiktheid in het betreffende vakantiejaar niet heeft kunnen opnemen. De regelgeving van § 7 Abs. 3 van de federale Duitse wet inzake vakanties (Bundesurlaubsgesetz) bepaalt dat het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon vervalt aan het einde van het betrokken kalenderjaar en uiterlijk aan het einde van een overdrachtsperiode die normaalgesproken drie maanden bedraagt. Is de werknemer arbeidsongeschikt geweest tot het einde van deze overdrachtsperiode, dan hoefde de niet opgenomen jaarlijkse vakantie met behoud van loon niet te worden gecompenseerd door middel van een financiële vergoeding.
Het Europees Gerechtshof constateert thans dat de lidstaten weliswaar de toepassingsmodaliteiten van het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon kunnen regelen. In de onderhavige zaak heeft de werknemer echter geen enkele mogelijkheid meer om zijn jaarlijkse vakantie met behoud van loon op te nemen. Een dergelijke regeling is niet verenigbaar met richtlijn 2003/88/EG betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd en het daarin verleende sociale recht, aldus het Europees Gerechtshof.

Wilt u hierover meer weten, neem dan contact op met Jochen Haukes.

Uitspraak van de Duitse Hoge Raad over de verplichting tot verlening van rechtsbijstand (december 2008)

Een rechtsbijstandverzekering dient een bij haar verzekerde werknemer een toezegging van dekking te verlenen, zodra de werknemer met een twijfelachtig ontslag wordt bedreigd. Volgens de Duitse Hoge Raad (BGH) doet het er niet toe of slechts met ontslag is gedreigd, of dat het ontslag daadwerkelijk is uitgesproken. Beslissend voor het bestaan van een geval van rechtsbijstandbescherming is slechts, dat de werknemer het dreigend ontslag met goede reden voor in strijd met het recht heeft aangezien (Az. IV ZR 305/07). Deze beslissende vraag was tot dusver zeer omstreden.

Indien u vragen heeft over deze uitspraak of over andere arbeidsrechtelijke vraagstukken, neem dan contact op met Jochen Haukes.

Exequatuur van Nederlandse vonnissen in Duitsland (november 2008)

Jochen Haukes heeft op 7 november jl. in het kader van een bijeenkomst van de Duits-Nederlandse Advocatenvereniging een voordracht gehouden over de exequatuur van Nederlandse vonnissen in Duitsland.

Wilt u meer hierover weten, neemt u dan contact op met Jochen Haukes.